Permisos retribuïts: quins tipus hi ha i quants dies corresponen

Un permís retribuït és una absència que l'empresa ha de concedir sense descomptar-la del salari. No consumeix vacances ni obliga a recuperar les hores després, i no depèn de la conveniència del negoci: si es produeix el supòsit previst a la llei i la persona treballadora avisa i ho justifica, el permís es gaudeix.

En aquesta guia reunim tots els supòsits vigents, els dies que corresponen a cadascun i el que ha de fer l'empresa per gestionar-los correctament. L'anirem actualitzant, perquè és una matèria que canvia sovint: des del 2023 s'han ampliat diversos permisos, se n'han creat de nous i el Tribunal Suprem ha precisat com s'han de comptar.

Tots els permisos retribuïts i els seus dies

La taula recull els mínims legals que s'apliquen a qualsevol empresa. Més avall expliquem com es compten els dies i els detalls dels supòsits que generen més dubtes.

Permisos retribuïts vigents

Supòsit	Durada	Base legal
Matrimoni o registre com a parella de fet	15 dies naturals	Art. 37.3.a) ET
Accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari, d'un familiar o d'una persona convivent	5 dies laborables	Art. 37.3.b) ET
Defunció del cònjuge, de la parella de fet o d'un familiar fins al segon grau	2 dies, o 4 si cal desplaçar-se	Art. 37.3.b bis) ET
Trasllat del domicili habitual	1 dia	Art. 37.3.c) ET
Compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, inclòs el vot	El temps indispensable	Art. 37.3.d) ET
Funcions sindicals o de representació del personal	El que estableixin la llei o el conveni	Art. 37.3.e) ET
Exàmens prenatals, tècniques de preparació al part i tràmits previs a l'adopció, la guarda o l'acolliment	El temps indispensable, si coincideixen amb la jornada	Art. 37.3.f) ET
Impossibilitat d'accedir al centre de treball per una emergència o per restriccions de les autoritats	Fins a 4 dies, prorrogables mentre duri la situació	Art. 37.3.g) ET
Actes preparatoris de la donació d'òrgans o teixits	El temps indispensable, si coincideixen amb la jornada	Art. 37.3 ET, afegit per la Llei 6/2024
Força major per motius familiars urgents	Hores equivalents a 4 dies l'any	Art. 37.9 ET
Lactància d'un fill o filla menor de 9 mesos	1 hora diària, divisible en dues fraccions o acumulable en jornades completes	Art. 37.4 ET
Naixement prematur o hospitalització del nadó després del part	1 hora diària mentre duri l'hospitalització	Art. 37.5 ET
Formació vinculada a l'activitat de l'empresa, amb almenys un any d'antiguitat	20 hores l'any, acumulables fins a 5 anys	Art. 23.3 ET

Graus de parentiu als permisos per hospitalització i defunció

El permís per hospitalització i el permís per defunció es concedeixen quan la persona afectada és un familiar proper de la persona treballadora: el cònjuge o la parella de fet, o un parent fins al segon grau. El grau indica com és de llunyà el parentiu, i pot ser per consanguinitat (la família pròpia) o per afinitat (la família del cònjuge). Els oncles i els nebots són familiars de tercer grau i, llevat que el conveni ho ampliï, no donen dret a aquests permisos.

Familiars fins al segon grau

Grau	Per consanguinitat	Per afinitat
Primer grau	Pares i fills	Sogres, gendres i nores
Segon grau	Avis, néts i germans	Cunyats, i avis i néts del cònjuge

El permís per hospitalització arriba més lluny que el de defunció. També el generen els familiars consanguinis de la parella de fet i qualsevol persona que convisqui al mateix domicili i necessiti la cura efectiva de la persona treballadora, encara que no hi hagi parentiu.

Com es compten els dies

La regla general, consolidada pel Tribunal Suprem, és que un permís comença el primer dia laborable de la persona treballadora. Si el fet que l'origina es produeix en un dia de descans, el còmput no comença aquell dia, sinó l'endemà laborable. Per això, si algú que no treballa els caps de setmana es casa un dissabte, els seus quinze dies naturals comencen a comptar el dilluns.

El permís per hospitalització o malaltia greu és el que ha generat més litigis des que el Reial decret llei 5/2023 el va reformar. El Tribunal Suprem n'ha resolt els dubtes principals en sentències del novembre del 2025 i de principis del 2026:

Les regles del permís per hospitalització

• Els cinc dies són laborables. El Suprem va anul·lar la clàusula d'un conveni que els qualificava de naturals: el conveni no els pot comptar d'una manera menys favorable que la llei.
• La persona treballadora decideix quan comença a gaudir-los, sempre que l'hospitalització o el repòs domiciliari continuïn. No és obligatori iniciar-los el mateix dia de l'ingrés.
• L'alta hospitalària no posa fi al permís si el familiar continua necessitant repòs a casa.
• No hi ha cap límit anual. Cada fet causant diferent genera cinc dies nous, encara que se'n produeixin diversos el mateix any.
• Ja no hi ha dies addicionals per desplaçament. La reforma del 2023 va fixar cinc dies per a tots els casos, amb independència de la distància.

El permís climàtic

És el permís més recent. Es va incorporar a l'Estatut com a article 37.3.g) el novembre del 2024, després de la dana de València, i moltes empreses encara no el preveuen en els seus procediments interns. Dona dret a fins a quatre dies retribuïts quan la persona treballadora no pot arribar al centre de treball o circular per les vies necessàries per fer-ho.

Com funciona

• S'activa quan les autoritats recomanen, limiten o prohibeixen els desplaçaments, o quan hi ha un risc greu i imminent, com una catàstrofe o un fenomen meteorològic advers.
• Si el lloc de treball admet el treball a distància i les comunicacions ho permeten, l'empresa el pot establir en lloc del permís, sempre que compleixi la normativa de teletreball i faciliti els mitjans necessaris.
• Si la situació s'allarga més de quatre dies, el permís continua fins que desapareixen les circumstàncies que el justifiquen. L'empresa pot recórrer llavors a una suspensió de contractes o a una reducció de jornada per força major.

Absències que es confonen amb permisos retribuïts

Molts dubtes sorgeixen d'absències que s'anomenen «permís» o que s'hi assemblen, però que funcionen d'una altra manera. La diferència és important: en uns casos el salari el paga l'empresa, en d'altres la Seguretat Social i en d'altres ningú.

Qui paga cada absència

Absència	La paga l'empresa?	Com funciona
Naixement i cura del menor	No	Suspensió del contracte de 19 setmanes per progenitor, o 32 en famílies monoparentals. La Seguretat Social abona una prestació del 100% de la base reguladora.
Permís parental	No, llevat de millora del conveni	Fins a 8 setmanes per a la cura de fills menors de 8 anys (art. 48 bis ET). No té retribució ni prestació.
Incapacitat temporal per malaltia comuna	En part	L'empresa paga la prestació dels dies 4 a 15. A partir del dia 16 la paga la Seguretat Social, tot i que l'empresa l'avança a la nòmina.
Assumptes propis	Només si ho preveu el conveni	L'Estatut no els regula. Existeixen únicament si els reconeix el conveni o el contracte.
Exàmens per obtenir un títol acadèmic o professional	En discussió	L'Estatut reconeix el permís per presentar-s'hi (art. 23.1.a ET), però no diu si és retribuït. L'Audiència Nacional el va declarar retribuït el juny del 2026; el Tribunal Suprem encara no s'ha pronunciat.
Excedència per cura de familiars	No	Suspensió del contracte amb reserva del lloc de treball durant el primer any (art. 46.3 ET).

Què ha de fer l'empresa

Concedir el permís és només una part de l'obligació. L'altra és poder demostrar, fins i tot anys després, quan es va concedir, per quin motiu i amb quin justificant.

Els passos d'una gestió correcta

• Demanar preavís. Llevat que sigui impossible, la persona treballadora ha d'avisar amb antelació. Si el conveni no fixa un termini, n'hi ha prou amb un avís raonable.
• Demanar una justificació proporcionada. L'empresa pot exigir que s'acrediti el fet que origina el permís, com un justificant d'ingrés o un certificat de defunció, però no el diagnòstic ni altres dades mèdiques.
• Reflectir el permís al registre de jornada. Les hores de permís no són hores treballades, però han de constar com a absència justificada i retribuïda, perquè no apareguin com una falta.
• Conservar els justificants associats a cada permís, de manera que es puguin localitzar davant d'una reclamació o una inspecció.
• Aplicar el mateix criteri a tota la plantilla. Concedir a unes persones el que es nega a d'altres en la mateixa situació exposa l'empresa a reclamacions per tracte desigual.

Canvis pendents d'aprovació

Actualitzarem aquesta secció a mesura que es publiquin els canvis. Avui hi ha dues mesures acordades que encara no són vigents. Fins que no es publiquin al BOE, s'apliquen els dies de la taula anterior.

Acordat, però no publicat

• Ampliació del permís per defunció a 10 dies laborables per als familiars més propers, que es podrien gaudir de manera continuada o discontínua durant les quatre setmanes següents. El Ministeri de Treball i els sindicats ho van acordar el desembre del 2025.
• Nou permís per cures pal·liatives de fins a 15 dies retribuïts per acompanyar un familiar proper, divisible en dos períodes.

Com gestionar els permisos sense fulls de càlcul

Amb tretze supòsits diferents, cadascun amb la seva durada, els seus familiars i el seu justificant, la dificultat no és conèixer la norma, sinó aplicar-la sempre igual. La gestió d'absències d'Horalia permet configurar-los una sola vegada i aplicar-los de manera homogènia a tota la plantilla.

Què permet fer

• Crear un tipus d'absència per a cada permís, amb els dies que li corresponen, i assignar-lo a tota l'empresa o a un grup de persones.
• Sol·licitar i aprovar des del mòbil o el navegador, amb responsables d'aprovació definits per a cada persona.
• Descomptar els dies automàticament, de manera que cada persona veu sempre els que li queden disponibles.
• Adjuntar els justificants a cada absència, amb una foto o un arxiu.
• Consultar el calendari de l'equip amb totes les absències aprovades, actualitzat en temps real.
• Exportar les absències per a la nòmina o per a una inspecció.

Si necessites el detall d'un permís concret, consulta les nostres guies sobre les 20 hores anuals de formació i sobre la baixa laboral i el part mèdic.