Nova informació obligatòria al contracte des del 5 d'octubre: què has d'entregar i quan

El 5 d'octubre de 2026 canvia el que has d'entregar per escrit a cada persona que contractes. No és una recomanació ni una guia de bones pràctiques: és el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, publicat al BOE el 15 de setembre, i s'aplica a totes les empreses sense cap excepció per mida.

La norma desplega l'article 8.5 de l'Estatut dels Treballadors i transposa la Directiva (UE) 2019/1152, de condicions laborals transparents i previsibles. A la pràctica fa tres coses: amplia la llista del que cal informar, avança el moment d'entregar-ho i exigeix que puguis demostrar que ho vas entregar.

Què és el RD 723/2026 i a qui afecta

El deure d'informar no neix ara. L'article 8.5 de l'Estatut ja obligava a comunicar per escrit els elements essencials del contracte, i el desplegava un reial decret del 1998 que s'havia quedat curt: parlava d'un món laboral sense treball a distància, sense contractes fixos discontinus tal com els coneixem i, evidentment, sense algoritmes repartint torns.

El RD 723/2026 substitueix aquell marc. S'aplica a totes les empreses i persones treballadores de l'article 1 de l'Estatut, amb capítols específics per a la gent de mar i el sector pesquer, i cobreix amb caràcter general les relacions laborals de durada superior a quatre setmanes. No hi ha llindar de plantilla: obliga igual amb una persona contractada que amb tres-centes.

La llista completa: els disset apartats de l'article 3

Aquesta és la part que convé tenir al davant quan revisis les teves plantilles de contractació. Els agrupem per blocs perquè siguin manejables, però l'ordre i les lletres són els de la norma.

Identificació, lloc de treball i ubicació

• a) Identitat de les parts que subscriuen el contracte.
• b) Data d'inici i, en els contractes temporals, data de finalització o durada previsible.
• c) Domicili social de l'empresa i centre de treball, amb les dades del lloc de treball a distància quan n'hi hagi, i la indicació de si es presta servei en diversos centres.
• d) Descripció del lloc de treball i, si el contracte és temporal, la causa habilitant i la seva justificació.
• e) Categoria o grup professional, amb prou detall del contingut de la prestació.

Diners i temps

• f) Salari: import base, cada complement per separat, periodicitat i forma de pagament, i el mètode de càlcul dels conceptes variables.
• g) Jornada: durada diària, setmanal i anual, treball nocturn o a torns si n'hi ha, procediment per modificar l'horari, règim de les hores extraordinàries, durada de les vacances i el seu procediment de fixació. En jornades irregulars, el sistema de distribució i els preavisos mínims; en els fixos discontinus, els períodes d'activitat i inactivitat.
• h) Període de prova: durada concreta i obligacions de cada part durant aquest període.
• i) Dret a la formació que si escau proporcioni l'empresa.

El que abans no hi era

• j) A les empreses de treball temporal, identitat de l'empresa usuària i justificació del contracte.
• k) Sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions. Ho desenvolupem a la secció següent.
• l) Pla d'igualtat, mesures de conciliació quan n'hi hagi i protocol contra l'assetjament sexual.
• m) Mesures previstes en matèria d'igualtat LGTBI, si l'empresa en té.
• n) Procediment d'extinció, requisits formals i terminis de preavís.
• o) Conveni col·lectiu aplicable, amb el seu codi, data de publicació, vigència i situació d'ultraactivitat.
• p) Seguretat Social: sistema de gestió, entitat que cobreix les contingències, proteccions voluntàries i plans de pensions amb les seves aportacions.
• q) Circumstàncies que permeten modificar el que s'ha informat als apartats d), e), f) i g), i el procediment per fer-ho.

L'apartat que gairebé ningú ha llegit: els algoritmes

L'apartat k) és la novetat de fons i la que més empreses passaran per alt, perquè ningú associa «contracte de treball» amb «algoritme». Obliga a informar de l'existència d'aquests sistemes i dels seus patrons de funcionament.

L'existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions, així com els seus patrons de funcionament, quan intervinguin en decisions relatives a la durada del treball, l'assignació de tasques, la retribució, la progressió professional, la ubicació del lloc o l'extinció del contracte.

Si reparteixes torns amb una eina que els proposa sola, si un sistema puntua el rendiment per decidir variables o promocions, o si un model assigna tasques segons el perfil de cada persona, ho has de dir per escrit i abans de començar. No és una obligació aïllada: connecta amb el Reglament europeu d'IA i amb l'article 64.4.d de l'Estatut, que ja reconeix el dret del comitè d'empresa a conèixer els paràmetres d'aquests algoritmes.

Quan s'ha d'entregar

Aquí hi ha el canvi operatiu més incòmode. Abans n'hi havia prou d'informar en el termini de dos mesos des de l'inici de la prestació. Ara l'article 7.1 ho avança al moment previ.

Els tres terminis

• Contractacions noves: la informació de l'article 3 s'entrega amb caràcter previ a l'inici de la relació laboral. Si la persona comença dilluns, divendres ja l'ha de tenir.
• Modificacions posteriors: s'han de comunicar al més aviat possible i, com a màxim, la data en què tinguin efecte. Un canvi d'horari o de complement salarial no s'informa a final de mes.
• Contractes anteriors al 5 d'octubre: no cal revisar-los d'ofici, però si la persona ho sol·licita disposes de 30 dies hàbils des que reps la petició (disposició transitòria única).

Com s'ha d'entregar, i per què això és el que més feina dona

L'article 7 no es limita a dir «per escrit». Admet paper o format electrònic, però hi posa tres condicions que, juntes, descarten el correu electrònic improvisat.

Els tres requisits de forma

• Accessible per a la persona treballadora: ha de poder consultar-la quan vulgui, no només el dia que la hi vas enviar.
• Emmagatzemable: en un format que permeti conservar-la, no un enllaç que caduqui ni un missatge que es perdi en un fil.
• Amb prova de la tramesa conservada per l'empresa: ets tu qui ha de poder acreditar que la vas entregar, quan i a qui.

Aquest tercer requisit és el que converteix una obligació de paperassa en un problema d'arxiu. No n'hi ha prou d'haver informat: cal poder-ho demostrar anys després, davant d'un inspector o d'un jutjat.

Què passa si no ho fas

El reial decret no porta règim sancionador propi. L'incompliment encaixa a l'article 6.4 de la LISOS, que tipifica com a infracció lleu «no informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral».

Infracció lleu: les quanties de l'article 40.1.a

• Grau mínim: de 70 a 150€.
• Grau mitjà: de 151 a 370€.
• Grau màxim: de 371 a 750€.
• Com la resta de sancions de l'ordre social, s'imposa per centre de treball, no per cada persona afectada.

Amb aquestes xifres, presentar-ho com una amenaça econòmica seria deshonest: la multa és petita. El risc car és probatori. La informació de l'article 3 és la prova del que vas pactar, i sense ella et quedes sense defensa just on més es plegueja: la durada real del període de prova, com es calcula la part variable del salari, quina distribució de jornada s'havia acordat o quin preavís corresponia. En un plet, el que no pots acreditar tendeix a resoldre's a favor de qui reclama, igual que passa amb el registre de jornada.

Com arribar al 5 d'octubre sense ensurts

Checklist de preparació

• Revisa el teu model de contracte i marca quins dels disset apartats ja hi surten. A la majoria de plantilles hi falten el k), el l), el m), el p) i el q).
• Prepara un annex informatiu reutilitzable amb el que és comú a tota la plantilla: conveni, protocol d'assetjament, pla d'igualtat, entitat de Seguretat Social, formació.
• Desglossa el salari de debò. «Salari brut anual segons conveni» ja no val: cal separar base i cada complement, i explicar el càlcul del que és variable.
• Justifica el període de prova per escrit, amb la durada concreta.
• Fes inventari d'automatismes. Si alguna eina proposa torns, puntua rendiment o assigna tasques, entra a l'apartat k).
• Defineix on es guarda i com s'acredita l'entrega, que és el requisit de l'article 7 i el que més empreses improvisaran.
• Prepara la resposta per als contractes antics, perquè el termini de 30 dies hàbils comença a comptar el dia que algú ho demana.

Entregar-ho i poder demostrar-ho: en què t'ajuda Horalia

De tot l'anterior, el que més costa sostenir amb el temps no és redactar la informació: és acreditar-ne l'entrega cada vegada, per a cada persona, durant anys. L'article 7 et demana accessibilitat, emmagatzematge i prova de la tramesa, que són justament les tres coses que un correu amb un PDF adjunt no et dona.

La gestió documental d'Horalia cobreix aquest tram.

Els tres requisits de l'article 7, resolts

• Assignació a la persona, a l'equip o al centre amb un sol clic: l'annex comú arriba a tota la plantilla sense reenviar-lo un per un, i cadascú veu el seu des del seu perfil.
• Signatura electrònica avançada, amb el mateix valor legal que la manuscrita segons el Reglament eIDAS i la Llei 6/2020, i vinculada de manera única a qui signa: aquí tens la prova de la tramesa.
• Detecció de modificacions: qualsevol canvi posterior a la signatura és detectable, així que pots demostrar que el document que ensenyes és el que es va entregar.
• Classificació per tipus i etiquetes: contractes, formació i polítiques separats, amb la informació de l'article 3 localitzable per persona i per data.
• Cercador amb filtres: quan algú reclami el seu, o quan arribi una inspecció, el document apareix en segons i no en una carpeta compartida de fa tres anys.
• Visualització sense descarregar, per consultar-lo sense repartir còpies soltes.

I com que bona part dels disset apartats parlen de jornada, horaris i vacances, la informació que has de donar surt del que ja gestiones: el control horari, els horaris, els torns i les absències i vacances. Pots descobrir Horalia o provar-la gratis.