Permiso retribuido de 20 horas de formación: quién tiene derecho y cómo gestionarlo

Muchos trabajadores no lo saben, pero tienen derecho a 20 horas anuales de permiso retribuido para formarse. No es un beneficio que dependa de la buena voluntad de la empresa: es un derecho reconocido en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores para cualquier persona con al menos un año de antigüedad en la compañía.

Además, esas horas no se pierden si no se utilizan: son acumulables durante un periodo de hasta cinco años, lo que permite alcanzar un máximo de 100 horas de formación pagada. Para las empresas, eso significa llevar un control cuidadoso de las horas consumidas y de las pendientes año tras año.

Qué dice exactamente el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores con un año o más de antigüedad a un permiso de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa y acumulable por un periodo de hasta cinco años. El permiso es retribuido: la empresa debe abonar esas horas como si fueran tiempo de trabajo efectivo.

Es importante entender el alcance real del derecho. No se trata de una bolsa de horas libres para hacer cualquier curso, ni tampoco de una obligación de la empresa de montar un plan formativo: es un permiso que el trabajador puede solicitar para asistir a formación relacionada con el negocio.

Qué formación entra y qué formación no

El requisito clave es que la formación esté vinculada a la actividad de la empresa. Esto es más amplio de lo que parece: no hace falta que se corresponda exactamente con el puesto de trabajo ni con el grupo profesional de la persona, pero sí debe tener conexión con el sector o la actividad del negocio.

Criterios para saber si una formación encaja en el permiso

• Debe estar vinculada a la actividad de la empresa, aunque no coincida con las funciones concretas del puesto de trabajo.
• No sirve para formaciones de interés puramente personal sin relación con el sector: por ejemplo, un técnico de marketing no podría usar estas horas para preparar unas oposiciones ajenas al negocio.
• La formación obligatoria que la ley impone a la empresa —como la prevención de riesgos laborales— no descuenta de esas 20 horas.
• Si la empresa ya ofrece una formación equivalente mediante planes internos o el convenio colectivo, el derecho se considera cubierto.

Es un permiso, no una obligación de formar

Este es el punto que genera más confusión y que el Tribunal Supremo aclaró en una sentencia del 20 de noviembre de 2019, en un litigio originado en el sector de la seguridad privada.

Las 20 horas anuales son un derecho a permiso retribuido del trabajador, no un deber empresarial de organizar y financiar cursos.

Traducido a la práctica: la empresa debe conceder y pagar las horas para que la persona pueda formarse, pero no está obligada a diseñar el catálogo de cursos ni a asumir su coste de matrícula. Es una distinción relevante a la hora de responder solicitudes y de redactar la política interna de formación.

Cómo se solicita y quién decide cuándo se disfruta

El trabajador no puede decidir unilateralmente qué días se ausenta para formarse. Si el convenio colectivo no fija condiciones concretas, son la empresa y la persona quienes deben llegar a un acuerdo sobre el momento de realizar la formación, la distribución de las horas y el curso elegido.

Buenas prácticas para gestionar las solicitudes

• Revisar primero el convenio colectivo aplicable: puede establecer plazos, procedimientos o mejoras sobre el mínimo legal.
• Pedir la solicitud por escrito, con el curso, las fechas y el número de horas previstas.
• Acordar el calendario teniendo en cuenta los picos de trabajo y la cobertura mínima de cada turno.
• Dejar constancia de las horas concedidas y de las que quedan pendientes dentro del ciclo de cinco años.
• Comunicar el criterio a toda la plantilla para evitar agravios comparativos.

El reto real para la empresa: cuadrar formación, jornada y turnos

Conceder el permiso es sencillo sobre el papel. Lo difícil es encajarlo en el día a día: hay que saber cuántas horas le quedan a cada persona, reflejar correctamente esas horas en la jornada registrada —porque son tiempo retribuido— y reorganizar el trabajo de quien se ausenta.

En negocios con turnos rotativos como la hostelería, el comercio, la logística o la sanidad, esto es especialmente crítico: si una persona se marcha cuatro horas a formarse, alguien tiene que cubrir su puesto. Tener los horarios y cuadrantes centralizados permite ver el impacto antes de autorizar el permiso, no después.

Cómo te ayuda Horalia a gestionar el permiso de formación

Horalia es una plataforma de gestión laboral para pymes y autónomos con empleados que te permite controlar esas 20 horas anuales sin hojas de cálculo paralelas. El permiso queda registrado, contabilizado y documentado en el mismo lugar donde ya gestionas la jornada y las ausencias.

Todo el ciclo del permiso en una sola herramienta

• Solicitud y aprobación digital del permiso desde la gestión de ausencias, con avisos automáticos al responsable.
• Registro de las horas de formación dentro de la jornada, para que el tiempo retribuido quede correctamente reflejado en el control horario.
• Visión del calendario y de los turnos para detectar solapamientos y garantizar la cobertura mínima.
• Archivo de justificantes y certificados de formación con firma electrónica, siempre localizables.
• Informes exportables para acreditar ante la Inspección de Trabajo el cumplimiento del derecho.

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