Nova Directiva Europea de Transparència Salarial

La Directiva Europea de Transparència Salarial (UE) 2023/970 ja no és una promesa llunyana: la data límit de transposició és el 7 de juny de 2026, i el Ministeri d'Ocupació acaba de tancar el tràmit de consulta pública previ al reial decret que adaptarà la norma a l'ordenament jurídic espanyol. El marge per preparar-se s'esgota.

Lluny de veure-ho com una amenaça, les empreses que s'avancin a aquesta nova realitat guanyaran en transparència interna, atrauran millor talent i reduiran la bretxa salarial de gènere. En aquest article expliquem què exigeix la directiva, quan aplica i com els departaments de RRHH poden convertir aquest repte en un avantatge competitiu.

Què és la Directiva de Transparència Salarial?

La Directiva (UE) 2023/970 té un objectiu clar: eradicar la bretxa salarial de gènere, garantir l'equitat retributiva i fomentar processos de contractació més justos a tota la Unió Europea. Fixa objectius comuns de compliment obligat, però deixa a cada Estat membre la potestat de triar com transposar-los en la seva legislació nacional.

A l'espera del projecte de reial decret espanyol, les línies vermelles que marca Europa ja es coneixen i transformaran la manera com les empreses gestionen els seus processos de selecció i la seva política retributiva interna.

Què exigeix la directiva: les tres obligacions principals

Obligacions principals per a les empreses

Aquestes són les tres grans exigències que introdueix la directiva:

• Informació salarial prèvia: La persona candidata té dret a conèixer el rang retributiu o la banda salarial de la vacant abans de la primera entrevista. La directiva no obliga estrictament a publicar-ho a l'oferta de feina (dependrà de la transposició espanyola), però sí a comunicar-ho abans d'iniciar aquesta fase.
• Fi a l'historial salarial: Queda prohibit preguntar als sol·licitants pel seu historial retributiu —és a dir, els salaris percebuts en feines anteriors—. Aquesta mesura busca evitar perpetuar bretxes salarials històriques.
• Transparència interna i reporting: Els empleats tindran dret a sol·licitar informació sobre els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, per a categories de treballadors que realitzin el mateix treball. Les empreses de més de 100 empleats hauran de publicar informes periòdics sobre la seva bretxa salarial.

Aquestes tres obligacions no són opcionals: el seu incompliment portarà aparellades sancions econòmiques que cada Estat membre haurà de fixar en la seva normativa de transposició. A Espanya, la tendència regulatòria apunta a sancions similars en pes a les del registre horari obligatori.

Transparència salarial i bona gestió de persones: dues cares de la mateixa moneda

Més enllà de l'imperatiu legal, la manca de visibilitat sobre les condicions econòmiques és una de les majors ineficiències en els processos de selecció actuals. Amagar el salari genera asimetria d'informació, pèrdua de temps en entrevistes amb expectatives desalineades i, sovint, frustració en l'experiència del candidat.

Les dades parlen per si soles: les ofertes de feina que inclouen informació salarial reben fins a un 16% més de candidatures que les que l'amaguen. Mostrar les cartes des del principi actua com un imant per al talent, especialment en perfils altament demanats.

Com preparar la teva empresa per a la nova normativa

Accions clau perquè els equips de RRHH converteixin aquest repte en un avantatge competitiu:

• Auditoria d'equitat interna: Abans de mirar cap a fora, cal ordenar la casa. Realitza auditories retributives per identificar i corregir possibles bretxes salarials no justificades dins la plantilla actual. La transparència externa evidenciarà qualsevol incoherència interna.
• Disseny de bandes salarials estructurades: Les ofertes han de basar-se en criteris objectius, neutres respecte al gènere i vinculats al valor del lloc, les competències i l'experiència —no a la capacitat de negociació del candidat.
• Formació de hiring managers: Els equips de selecció han d'aprendre a enfocar la conversa salarial en relació al rang comunicat i a avaluar el talent basant-se purament en competències, sense preguntar per l'historial retributiu.
• Comunicació interna proactiva: Les empreses líders no esperaran que els seus empleats exigeixin les dades; integraran la comunicació de les seves polítiques retributives com a part de la seva estratègia de fidelització del talent.

Com afecta les pimes espanyoles?

Les obligacions de reporting periòdic sobre bretxa salarial s'apliquen de forma escalonada segons la mida de l'empresa. Les companyies de més de 100 empleats seran les primeres a haver de publicar informes detallats. Les pimes més petites tenen un calendari més ampli, però les obligacions de transparència en la contractació —informació salarial prèvia i prohibició de l'historial retributiu— apliquen a totes les empreses des del primer empleat.

Per a les pimes, el major repte no és tècnic sinó cultural: implica revisar com es fixen els salaris, com es comuniquen internament i com es presenten en els processos de selecció. Empreses que ja treballen amb bandes salarials documentades i polítiques retributives clares tindran una transició molt més senzilla.

Gestió documental i compliment: el paper de la tecnologia

La transparència salarial no es pot gestionar amb fulls de càlcul o processos manuals. Requereix sistemes que permetin documentar les bandes salarials, registrar quina informació s'ha comunicat a cada candidat i en quin moment, i generar els informes periòdics de bretxa salarial que exigirà la normativa.

Les plataformes de RRHH que integren la gestió documental amb signatura electrònica seran especialment útils en aquest context: permeten formalitzar per escrit la comunicació del rang salarial al candidat abans de l'entrevista, amb data i traçabilitat, cosa que pot ser clau en cas d'inspecció o reclamació.

Horalia inclou un mòdul de gestió documental amb signatura electrònica avançada que permet enviar, signar i arxivar qualsevol document amb validesa legal —des de contractes fins a comunicacions de política retributiva— amb total traçabilitat. Descobreix el mòdul de documents →

Una oportunitat, no només una obligació

La Directiva de Transparència Salarial no és el final de la negociació salarial: és el principi d'una relació laboral basada en la confiança i l'equitat. Les empreses que l'abordin com una oportunitat —i no com un mer tràmit— en sortiran reforçades: atrauran millor talent, reduiran la rotació i construiran cultures organitzatives més justes i resilients.

El temps d'esperar al darrer moment ha passat. Prova Horalia gratis i descobreix com una plataforma completa de RRHH pot ajudar-te a gestionar el compliment normatiu sense complicacions: tant la nova directiva de transparència salarial com la normativa de control horari digital obligatori que entra en vigor el 2026.