Nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial

La Directiva Europea de Transparencia Salarial (UE) 2023/970 ya no es una promesa lejana: la fecha límite de transposición es el 7 de junio de 2026, y el Ministerio de Empleo acaba de cerrar el trámite de consulta pública previo al real decreto que adaptará la norma al ordenamiento jurídico español. El margen para prepararse se agota.

Lejos de verlo como una amenaza, las empresas que se adelanten a esta nueva realidad ganarán en transparencia interna, atraerán mejor talento y reducirán la brecha salarial de género. En este artículo explicamos qué exige la directiva, cuándo aplica y cómo los departamentos de RRHH pueden convertir este reto en una ventaja competitiva.

¿Qué es la Directiva de Transparencia Salarial?

La Directiva (UE) 2023/970 tiene un objetivo claro: erradicar la brecha salarial de género, garantizar la equidad retributiva y fomentar procesos de contratación más justos en toda la Unión Europea. Fija objetivos comunes de obligado cumplimiento, pero deja a cada Estado miembro la potestad de elegir cómo transponerlos en su legislación nacional.

A la espera del proyecto de real decreto español, las líneas rojas que marca Europa ya son conocidas y transformarán la forma en que las empresas gestionan sus procesos de selección y su política retributiva interna.

Qué exige la directiva: las tres obligaciones principales

Obligaciones principales para las empresas

Estas son las tres grandes exigencias que introduce la directiva:

• Información salarial previa: La persona candidata tiene derecho a conocer el rango retributivo o la banda salarial de la vacante antes de la primera entrevista. La directiva no obliga estrictamente a publicarlo en la oferta de empleo (dependerá de la transposición española), pero sí a comunicarlo antes de iniciar esa fase.
• Fin al historial salarial: Queda prohibido preguntar a los solicitantes por su historial retributivo —es decir, los salarios percibidos en empleos anteriores—. Esta medida busca evitar perpetuar brechas salariales históricas.
• Transparencia interna y reporting: Los empleados tendrán derecho a solicitar información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo. Las empresas de más de 100 empleados deberán publicar informes periódicos sobre su brecha salarial.

Estas tres obligaciones no son opcionales: su incumplimiento llevará aparejadas sanciones económicas que cada Estado miembro deberá fijar en su normativa de transposición. En España, la tendencia regulatoria apunta a sanciones similares en peso a las del registro horario obligatorio.

Transparencia salarial y buena gestión de personas: dos caras de la misma moneda

Más allá del imperativo legal, la falta de visibilidad sobre las condiciones económicas es una de las mayores ineficiencias en los procesos de selección actuales. Ocultar el salario genera asimetría de información, pérdida de tiempo en entrevistas con expectativas desalineadas y, a menudo, frustración en la experiencia del candidato.

Los datos son elocuentes: las ofertas de empleo que incluyen información salarial reciben hasta un 16% más de candidaturas que las que la ocultan. Mostrar las cartas desde el principio actúa como un imán para el talento, especialmente en perfiles altamente demandados.

Cómo preparar tu empresa para la nueva normativa

Estas son las acciones clave para que los equipos de RRHH conviertan este reto en una ventaja competitiva:

• Auditoría de equidad interna: Antes de mirar hacia fuera, hay que ordenar la casa. Realiza auditorías retributivas para identificar y corregir posibles brechas salariales no justificadas dentro de la plantilla actual. La transparencia externa evidenciará cualquier incoherencia interna.
• Diseño de bandas salariales estructuradas: Las ofertas deben basarse en criterios objetivos, neutros respecto al género y vinculados al valor del puesto, las competencias y la experiencia —no a la capacidad de negociación del candidato.
• Formación de hiring managers: Los equipos de selección deben aprender a enfocar la conversación salarial en relación al rango comunicado y a evaluar el talento basándose puramente en competencias, sin preguntar por el historial retributivo.
• Comunicación interna proactiva: Las empresas líderes no esperarán a que sus empleados exijan los datos; integrarán la comunicación de sus políticas retributivas como parte de su estrategia de fidelización de talento.

¿Cómo afecta a las pymes españolas?

Las obligaciones de reporting periódico sobre brecha salarial se aplican de forma escalonada según el tamaño de la empresa. Las compañías de más de 100 empleados serán las primeras en tener que publicar informes detallados. Las pymes más pequeñas tienen un calendario más holgado, pero las obligaciones de transparencia en la contratación —información salarial previa y prohibición del historial retributivo— aplican a todas las empresas desde el primer empleado.

Para las pymes, el mayor reto no es técnico sino cultural: implica revisar cómo se fijan los salarios, cómo se comunican internamente y cómo se presentan en los procesos de selección. Empresas que ya trabajan con bandas salariales documentadas y políticas retributivas claras tendrán una transición mucho más sencilla.

Gestión documental y cumplimiento: el papel de la tecnología

La transparencia salarial no puede gestionarse con hojas de cálculo o procesos manuales. Requiere sistemas que permitan documentar las bandas salariales, registrar qué información se ha comunicado a cada candidato y en qué momento, y generar los informes periódicos de brecha salarial que exigirá la normativa.

Las plataformas de RRHH que integran la gestión documental con firma electrónica serán especialmente útiles en este contexto: permiten formalizar por escrito la comunicación del rango salarial al candidato antes de la entrevista, con fecha y trazabilidad, lo que puede ser clave en caso de inspección o reclamación.

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Una oportunidad, no solo una obligación

La Directiva de Transparencia Salarial no es el fin de la negociación salarial: es el principio de una relación laboral basada en la confianza y la equidad. Las empresas que la aborden como una oportunidad —y no como un mero trámite— saldrán reforzadas: atraerán mejor talento, reducirán la rotación y construirán culturas organizativas más justas y resilientes.

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